流浪的淳朴农民

我果然很懒，很久没有上来看过，就连想写这个到今天，也是好几个星期了，原来的想法也快到了忘个精光。

零碎的想法还隐约记得一点点：

1. 合适的人

2. 适合的环境和氛围

3. 正确的认知、恰当的方法

4. 良好的边界控制

5. 中心的明确、围绕

6. 脚踏实地的进展

 

前段时间在电视上看到一段访谈，有句话觉得很有意思，一直想写下来，一直没写，今天突然又想了起来。

原话大概是“雄鸡一叫天下白，可惜这逻辑搞错了，不是因为雄鸡叫了天下就白了，而是天下要白了雄鸡才叫。否则，就成成了讨人厌的半夜鸡叫了。”

 

 

 

很不好意思，没有记录原作者的名字。希望看到了不要怪我盗版。^_^

 

第一篇. 员工眼中的领导

 

我从2003年6月参加工作至今已有3年多，经历过4家公司，期间没有间断过工作，近来没什么事情，所以想把自己的一些经验写出来与大家分享，这是我要写的其中一篇，谈谈我们的领导，这里的领导指的不是公司老板，而是我们的直接上司，通常是部门经理，也属于公司的管理层，平时和我们打交道最多的上级。下面的要点不分主次：

1、优秀的领导经常把自己的经验与属下分享；糟糕的领导很保守，从来不教人。
领导往往比自己的属下更具经验，与属下分享经验无疑对属下能力的提升起着巨大的作用。当你离开一家公司的时候，就想想这个问题，你的领导教了你什么东西？业务上的，技术上的，为人处世上的，都算，教过你吗？如果几乎没教过，我想你离开公司后就相当于和他永别了，你不太可能再和他有联系，并且，从他那里学不到东西是你离职的主要原因，通常如此。

2、优秀的领导说话开门见山，清晰明了；糟糕的领导装作深沉，故弄玄虚，不痛不痒。
领导对属下布置任务是最正常不过的事情了，优秀的领导很直白，会把事情描述得很清楚，他往往拥有优秀的表达力，甚至演说家的口才，你很快就明白了他的意思并开展工作，而糟糕的领导说话不清不楚，也许是本身有语言表达障碍，但更多是一种官僚思想作怪，想想那些黑社会老大，“我想什么你全懂了那我还当什么老大？”不管是哪种情况，不能明确安排任务的领导是糟糕的领导。

3、优秀的领导会时不时和属下一起进午餐；糟糕的领导从不。
领导和属下不宜谈“哥们”，但平易近人的领导无疑更受欢迎，偶尔和属下一起午餐能加强彼此间的交流，增进了解和团结，糟糕的领导最喜欢享用自己的专门大餐，从来不和属下坐在一起，整个一副冷傲的模样，关系疏远得很厉害。

4、当工作中出了问题的时候，优秀的领导会立即承担起责任，无论主要责任是否在自己身上，然后和属下一起研究如何解决问题，查找问题原因并讨论如何避免以后再次出现类似问题；糟糕的领导就喜欢一味地指责属下，从不考虑自己的责任。人非圣贤，熟能无过，工作中出些差错也再正常不过，即使经验丰富的员工也难免一些疏忽，更何况糟糕领导手下那些从来没被他教过的人，“负起责任来”也许是一位领导者最最应该具备的素质，对做错了事情的员工一路地责问：“怎么会这样？怎么会这样？……”有什么用呢？再问个一千遍问题就能解决了吗？

5、优秀的领导会关心工作进行的情况并帮助属下解决其中遇到的困难；糟糕的领导喜欢说一句话：“我只在乎结果，不要和我谈过程。”
“我只在乎结果，不要和我谈过程”，其实，这是一句非常恶劣的话，我想问人生的结果是什么？是死亡，每个人都必然走向的结果，那我们每天忙忙碌碌在追求什么？难道我们的努力能改变这个结果吗？其实，过程十分重要！这也十分符合哲理。领导替属下解决了过程中遇到的难题，工作开展就顺利了，任务就能顺利完成了，一味地强调结果，如果属下真的被某些困难卡住了呢？难道解决不了问题领导本身就没有责任吗？

6、遇到老板的指责时，优秀的领导镇定，理智；糟糕的领导坐立不安，甚至无端拿属下发火。
我一个朋友说过一句非常好的话：“不要企图通过责骂来让一个人明白什么。”优秀的领导具备不错的逆商，即使遇到老板的指责也很镇定，而糟糕的领导就成了热锅上的蚂蚁，但不管怎么坐立不安，就是解决不了问题，我们需要的是理智，懂得周旋和如何处理问题。顺便提一下：领导遇到喜欢骂人的老板，倒霉，属下遇到喜欢骂人的领导，倒霉！

7、（本条在技术研发部门成立）优秀的领导业务、技术、分析问题和解决问题的能力都很强；糟糕的领导靠吹牛拍马装腔作势故弄玄虚来取信于老板，技术业务却很糟糕。
研发部门是高度脑力劳动的部门，员工往往都是受过高等教育的人，通常都很重视技术，一个技术很菜的人来当他们的头，恐怕多半不服，这个头是当不好的，更何况真正遇到了难题的时候，头都束手无策，属下又如何有希望自我去寻求突破？如果你也是一名研发人员，你会深深体会到这点，一个研发部门的领导如果在技术和业务上都没有什么过人之处，那我们还是离开这里另谋高就吧。

8、优秀的领导心胸开阔，拿得起放得下；糟糕的领导心眼多，喜欢抓人小辫子。
如果你经常被领导指责“上班发短信看书”，我看你的领导好不去哪里，为什么发短信看书都不行？我的任务完成了，或者说我能保证我的工作顺利按时完成，那这点小动作算什么？优秀的领导从来就是放得开的人，信任自己的属下，这种小事情是不会管的，当然，如果真的因此影响了工作那是例外。

一口气说了这么多，对照一下自己的实际情况看看是否如此呢？

第二篇. 企业的激励

 

    激励方式应该多样化，对不同责任主体选择恰当的激励方式。

    总体上激励可以分为显性激励和隐性激励，即从人的需要最终包含精神的和物质的两大方面，我把对员工激励分成隐性激励和显性激励两类。

    企业通过对不同层面、不同地域、不同岗位、不同文化程度各类员工的需要分析，根据每一个员工的特长分配其职能与任务，结合每一个员工的工作性质、职能责任等因素，分门别类确定科学合理的多种形式的双重激励措施，通过对员工职务行为实施结果（业绩）的综合评价与考核，使员工获得需要的满足和自我实现的满足，从而激发员工的综合积极性与创造性，使企业得以高效、健康、有序、持续、快速发展。

    显性激励要素主要是指：
       包括股权激励在内的各种薪酬激励手段；
       业绩考核与评价办法；各种福利措施（如为青年员工设立大额购房补贴、为员工买保险、实行带薪寒暑假、每年给员工体检、为员工订阅报刊、组织退休员工到国内外旅游观光、对困难员工通过互助基金会予以补助等）；
       各种特别物质奖励与处罚措施（如：对企业骨干实施股权激励，对为企业发展作过重大贡献且连续服务时间超过若干年的员工经评定批准转为荣誉员工、终身员工并享受特别激励政策，对取得特别重大经营业绩的子企业经营者奖励轿车、对科技骨干奖励住房，以及严格的对失职、不作为、违规违法员工的及时处分等）。

        隐性激励要素主要是指：
       能使员工施展才华、实现价值的企业文化背景和企业经营战略环境；
       确定员工普遍认同的管理理念和管理模式；
       与员工的综合条件相匹配的具有一定挑战性的职能岗位和职责任务；
       为员工提供良好的组织环境和工作条件（如对特殊员工实行弹性工作制）；
       给员工与其岗位和任务相对应的恰当的权力；
       为员工个人职业发展规划策划，使员工明显感觉到有职务升迁等满足更多与更高需要的前景（如从集团公司高管到员工的胜任素质模型的公开）；
       制定明确的规章制度与行为规范，使员工十分清楚熟可为、熟不可为；      
       有使员工普遍崇拜和爱戴的领头人或领导者群体；
       建立横向与纵向边界都弱化的组织结构；
       形成激励机制的公平检查系统；
       各种荣誉奖励（如年度十佳绩优员工）与处分措施（如末位淘汰制）；
       对员工的继续教育的支持（规定各级各类人员每年必须接受一定课时的教育培训，并予以时间上和经济上的保障）等等。

这种隐性激励与显性激励配套运用的激励机制使其产生了强大的凝聚力和向心力

 

 

看到的一些说法，随便记一下。

三种式，原来是特指市场营销的：

回应式

预期式

塑造式

四步，原来是说人才的：

发现

要求

激励

指导